何小峰拍了拍杜克的肩膀，“走吧，我们去咖啡区喝点东西，顺👹便问问😡🂸兰迪、迪克西特他们谁有空，来参加我们这次讨论🃯。”
公司成立到现🕇在，他感觉公司运营最大的问题，就是⚕👑人才稀缺，各方面的人才。企业很难在短时间内识别有能力的人，加上AST公司这种非主流的管理制度，人与人之间、团队与团队之间的磨合，消耗了大量公司资源。
互联网时代，员工成为经济效益的直接创🅍🅕造者。作为知识与技能👹的载体，人力资源的优势也是也是企业核心竞争力之一，人才的重要性🅤🈝不言而喻。
五🅺🛻楼的咖啡馆，兰迪、迪克西特、何小峰、杜克、梁辉五个人到场了，温斯顿因为项目🄝⚈的问题抽不开身。
何小🛩🟀🚃峰率先抛出了问题，“这几🙔个月来，你们觉得公司管理制度怎么样？”
“很好呀！”
“很轻松!”
四人意见一致，都觉得还不错。这几个人是各自负责一块领域，在各自负责的区域内自我感觉良好，而何小峰作为公司的中枢神经，所有的信息汇🁠🗑总到他这里，他发现AST公司有很多弊端。
何小峰直接说出了他的👣结论，“AST公司👞🌱最⛭多还有一年，就会倒闭。”
“为什么？”
“公司财务充裕，项目前景可期，怎么⚬🔞会得出⛭这个结论？”
“🅺🛻AST公司精英吸纳力不足，我们太缺人👞🌱才了。”何小峰阐述了他的依🐜据。
“一个根本的问题，AST这种管理模式比任何公司⚕👑都要依赖行业精英，公司成立时间太短，人才高🂦速扩展过程，不可避🃯免吸纳了很多庸才。
就像人在外面吃饭，吃到过地沟油和蟑螂一样，关键⚕👑是人的身体👹有排异的机制，会通过腹泻，把吃进去的脏东西排出来。
对🅺🛻AST公司也是一样，我们要广泛吸收优秀与匹配的人才，但是对🃠于吸收不好的庸人，我们缺乏一个排异机制。
对绩劣者的包容，就是对绩优🔯者积🔠🁿极性的打击，AST公司必须用一张强力的筛子，把谷粒中的石子筛出来。”
“你打算怎么做？”
“建设AST公司人力资源体系，第一步内部推荐，目的是为了👹短时间内招到合适有效的人才，号召内部员工踊跃内推。我准备发布一个公告，每一个员工成功内推一个，公司就给予一千美元的奖励，上不封顶，长期有效。”
“那我们需要做什么?”兰迪问道。
“把人才稀缺名单捋出来。管理层从明天开始，要做服务型🌱的领导。
服务型的领导是指，那些能把员工的需⚬🔞求、愿望和利益放在自身利益之上的领导者，首要动机是服务他人，而不是领导和控制他人。”
何小峰做完决策，放下咖啡杯，向法🂈🌳务部走去。